نیازبه بازاندیشی درباره قواعد منابع انسانی - وبلاگ تفکر برتر

به گزارش وبلاگ تفکر برتر، به تازگی درباره ناکامی های مدیریت منابع انسانی در رسیدگی به مسائل سازمانی و کارکنان و انتقاداتی که به علت نادیده گرفتن واقعیت ها به آن ها وارد شده بسیار شنیده ایم.

درگیر شدن در این موضوع بسیار سخت به نظر می رسد و تلاش برای مقابله با آن خیلی امیدبخش نیست. به باور بسیاری از کارشناسان، چنانچه منابع انسانی رویه امروزی خود را ادامه دهد به تغییرات بنیادی زیادی احتیاج خواهد بود.

حرفه ای های منابع انسانی و بسیاری از کسانی که در این حوزه کار می نمایند، هنوز به نوعی از رویکرد هایی استفاده می نمایند که از سه دهه گذشته برای استخدام توسعه و نگهداشت افراد به کار گرفته شده است.

ما کماکان بر پایه تفکری که در دهه های 80 و 90 میلادی وجود داشت پیش می رویم. علاوه بر این، با تقلیدی مضحک از مدل هایی که در دیگر سازمان ها پیروز بوده، برای همه یک نسخه تجویز می کنیم.

چیزی که اوضاع را بدتر می نماید، خطر انقراض بسیاری از مشاغل در آینده است که به وسیله ماشین ها و هوش مصنوعی در جریان است. در یکی از مطالعات آکسفورد، از بین رفتن 47 درصد از مشاغل تخمین زده شده است و ما هنوز برای آن آماده نیستیم.

این امر مستلزم تفکر درباره چگونگی توانمندسازی افراد و تمرکز بر جنبه انسانی این منابع به جای تمرکز بر فناوری است. چرا که این منابع انسانی است که فناوری را اداره می نماید.

با این حال به نظر می رسد که ما همچنان درگیر مدیریت علمی کارکنان هستیم. علاوه بر این، فرایند کلانی که اکنون در زمینه استعفای کارکنان شاهدیم، نمونه دیگری از احتیاج به تغییر تفکر و عملکردی است که در پشت صحنه مدیریت منابع انسانی در حال اجرا است؛ بنابراین آیا حرفه منابع انسانی (و نه مفهوم آن) در حال نابودی است یا اصلا چنین نیست؟

و کسانی که می خواهند به این حرفه ادای احترام نمایند و به ادعای چالشی من مبنی بر افول منابع انسانی بپردازند چه مرثیه ای را خواهند خواند؟ آیا در 30 سال گذشته واقعا به آنچه که هدف رفاه سازمان ها و کارکنان بوده است دست یافته ایم؟

(اگر منصف باشیم، به نتایجی دست یافته ایم که قابل ادعا نبوده و برای رویارویی با چالش های زمان ما کافی نیست)؛ و آیا باید قبل از اینکه خیلی دیر گردد به طور جدی در خصوص تعریف دوباره ماموریت منابع انسانی فکر کنیم؟

پیتر تیل، کارآفرین حوزه فناوری در کتاب پرفروش خود با عنوان صفر تا یک می نویسد: یک شرکت بزرگ، طرحی برای تغییر دنیا است، اما بر اساس تجربیات من برای انجام این کار به متخصصان بزرگ در حوزه منابع انسانی احتیاج است؛ بنابراین با توجه به این استدلال، متخصصان عالی منابع انسانی طراحان تغییر سازمان هایشان به شمار می فرایند.

از دیدگاه نظری، ما طراحان خوبی در زمینه منابع انسانی هستیم که به نفع کارکنان و سازمان هایمان به طور یکسان طراحی و برنامه ریزی می کنیم. از این رو چند قانون ساده، اما قابل اطمینان را پیشنهاد می دهم که می تواند جهت ایجاد راه چاره های خلاقانه منابع انسانی را که قادر به رفع احتیاج ها و چالش های شرکت ها باشند هموار کند.

نخستین و تنها قانون این است که هیچ قانون واحدی در منابع انسانی وجود ندارد: من به این نتیجه رسیده ام که در منابع انسانی پاسخ درست یا غلط وجود ندارد.

زیرا مدیریت کارکنان ترکیبی از علم و مهم تر از همه، هنر است. از این گذشته، اعتقاد من این است که نباید تنها ارزش ظاهری را در نظر بگیریم. به گفته ایلان ماسک علم فیزیک درست است.

هر چیز دیگری قابل بحث است و حتی فیزیک هم مشکوک است؛ بنابراین باید برای اطمینان درباره تناسب خدماتمان با اهداف سازمان رویکرد های مدیریتی خود را هر از گاهی زیر سوال ببریم. باید به یاد داشته باشیم که آنچه در یک سازمان خوب است، ممکن است برای دیگری مناسب نباشد.

همدلی و روابط: می خواهیم کاملا صریح باشیم. کارکنان از منابع انسانی متنفرند. عمدتا به این علت که منابع انسانی نمی تواند همدلی کند و دیدگاه کارفرما و کارکنان را به طور برابر مورد توجه قرار دهد.

ایجاد تعادل بین این دو از عوامل حیاتی ماموریت منابع انسانی است و این تعادل، تعادلی ظریف بین دو ماهیت متمایز است. بخشی جدایی ناپذیر از نقش منابع انسانی که علتی برای آن است که ایجاد روابط قوی در محل کار را در قلب وظایف منابع انسانی قرار می دهیم.

همان گونه که رهبران مدیریت کسب و کار و پروفسور دیو اولریچ اشاره می نمایند، آینده منابع انسانی به جای نقش ها بر پایه روابط انسانی خواهد بود.

این دو عنصر می توانند با ایجاد اعتماد، نظام های همدلی، فرهنگ های همدلانه و در نهایت تاثیر متقابل بین فردی در محیط کار، زمینه را برای رفع ساختن این کاستی فراهم نمایند.

ریاضیات و علم تجزیه و تحلیل: به گفته شخصیت میلیاردر جاه طلب یک نمایش تلویزیونی، گروه کوچکی می تواند محاسبات را انجام دهد. حتی گروه کوچک تری هم وجود دارد که می تواند آن را شرح دهد.

اما آن تعداد کمی که می توانند هر دو کار را انجام دهند میلیاردر می شوند. با در نظر گرفتن این موضوع، بزرگ ترین عامل پسرفت منابع انسانی این است که ما محاسبه نمی کنیم.

ضمن آنکه مهارت و راه چارهی برای شرح فرایندها، الگو ها و رفتار های نهفته در اعداد نداریم. این امر به نوبه خود طراحی استراتژی های موثر برای کارکنان را چالش برانگیز می نماید. اگر می خواهیم این تصمیم ها و طرح هایمان قوی تر باشد، باید روی این مجموعه مهارت ها بیشتر سرمایه گذاری کنیم.

همسویی و هماهنگی: دستیابی به این دو بسیار چالش برانگیز است. اما تلاش در نهایت نتیجه می دهد، چون می تواند سازمان ها را در دراز مدت پابرجا نگه دارد.

انسان ها برای هماهنگی ساخته شده اند و وقتی ناهماهنگی رخ دهد سبب تعارض ناراحتی و بی ثباتی می گردد. همین امر می تواند در خصوص سازمان ها هم صدق کند.

عدم همسویی بین منابع سازمانی، ارزش ها، افراد، ساختارها، فرآیندها، تلاش ها و استراتژی منجر به تنش ناشی از عدم هم سویی این عناصر کلیدی سازمانی خواهد شد. منابع انسانی عالی مطمئن می گردد که هرگز این اتفاق رخ نخواهد داد و همه افراد سازمان را با دیگران هماهنگ می نماید.

زمان تفکر درباره منابع انسانی گذشته است. اکنون زمان بازاندیشی درباره آن فرارسیده است. ما باید رویکردمان در خصوص شیوه استخدام، انگیزش و جلب مشارکت، آموزش و توسعه و بعلاوه طراحی و ارائه خدمات را دگرگون کنیم.

اما برای انجام این کار باید تغییرات را بیشتر بپذیریم و رسم و رسوم کار را به چالش بکشیم و با عدول از استاندارد ها روش های نو انجام کار ها را بیازماییم؛ و بر خلاف آنچه که معمولا انجام می گردد حرکت کنیم.

این سیستم ها و ساختار ها حتی هنگامی که کسب و کارمان دچار اختلال نشده باشد نیز باید دائما به گونه ای بازطراحی شوند که برای آینده مناسب باشند. زیرا دنیا به سرعت در حال تغییر است و ما باید ادامه دهیم.

منبع: Forbes

مترجم: علی پورقاسمی